Het nieuwe ontslagrecht, waar moet je rekening mee houden?

In de media en op onze website is er al veel over gesproken en per vandaag (1 juli 2015) is het nieuwe ontslagrecht eindelijk een feit! Alle ontslagen die vanaf vandaag worden verzocht of aangezegd, vallen onder dit nieuwe recht. Naast de aanpassing van het ontslagrecht is per vandaag ook de transitievergoeding ingevoerd en de ‘ketenregeling’ veranderd, die regelt hoe lang een werknemer een bepaalde tijd contract kan worden aangeboden. De aanpassingen zijn de tweede set veranderingen op grond van de ‘Wet Werk en Zekerheid’ (WWZ), nadat eerder al per 1 januari 2015 aanpassingen met betrekking tot flexibele arbeidskrachten werden doorgevoerd (onder andere het concurrentiebeding, proeftijd, aanzegverplichting en nul-uren-contracten, zie onder andere ons bericht daarover hier). De algemene consensus is dat het voor de werkgever er niet gemakkelijker op wordt, integendeel. Ondernemers moeten rekening houden met het volgende:

Ontslagprocedure
Tot 1 juli 2015 had de kantonrechter een ‘open toetsing’, of ontbinding van de arbeidsovereenkomst nodig was. Na 1 juli 2015 is ontslag alleen nog mogelijk op specifieke, in de wet bepaalde ontslaggronden. Omdat u als werkgever deze gronden moet bewijzen, wordt het nog belangrijker om voor iedere werknemer een personeelsdossier bij te houden. De rechter (of het UWV) kan een ontbindingsverzoek namelijk niet toewijzen wanneer een dossier daarvoor onvoldoende onderbouwing biedt. Verwacht wordt dat het hierdoor in bepaalde gevallen moeilijker wordt om een beëindiging te verwezenlijken.

Tot 1 juli 2015 kon u als werkgever zelf kiezen of u het ontslag van uw werknemer via de rechter of via het UWV wenste te laten lopen. Vanaf 1 juli 2015 bestaat die keuzemogelijkheid niet meer. Een ontslag vanwege economische redenen of langdurige ziekte is alleen nog mogelijk via het UWV. Voor alle andere redenen, zoals disfunctioneren of een verstoorde arbeidsverhouding, moet de kantonrechter worden verzocht. De reden van het ontslag bepaalt dus de instantie die het ontslag behandelt.

Ook zal het voor u als werkgever en uw werknemer altijd mogelijk zijn om in hoger beroep te gaan. Dat was voorheen niet mogelijk.

Bedenktermijn
Natuurlijk is het nog altijd mogelijk om er samen met uw werknemer in goed overleg uit te komen. Op die manier wordt wellicht een langdurige en prijzige ontslagprocedure voorkomen. Nieuw is dat wanneer u samen met uw werknemer in goed overleg en met een schriftelijke overeenkomst tot het einde van de arbeidsovereenkomst komt, dat uw werknemer dan de mogelijkheid heeft om binnen 2 weken na de schriftelijke instemming (zonder opgave van redenen) op zijn beslissing terug te komen. als werkgever heeft u de verplichting om een werknemer op deze mogelijkheid te wijzen. Doet u dat niet, dan heeft een werknemer zelfs 3 weken de tijd om op de overeenkomst terug te komen.

TIP: neem in uw vaststellingsovereenkomsten op dat de werknemer het recht heeft binnen twee weken na overeenstemming, de overeenkomst te ontbinden door een schriftelijke, aan de werkgever gerichte verklaring.

Transitievergoeding
Een andere wijziging in het ontslagrecht is dat u vanaf 1 juli 2015 als werkgever bij iedere beëindiging van een dienstverband dat 2 jaar of langer heeft geduurd (bijna) altijd een ‘transitievergoeding’ dient te betalen.  Die vergoeding moet ook worden betaald na een beëindiging via het UWV of bij het aflopen van een tijdelijk contract (dat tenminste 2 jaar heeft geduurd). Voorheen was in die situaties geen ontslagvergoeding vereist.

De hoogte van de transitievergoeding wordt als volgt berekend:

• 1/6 maandsalaris per gewerkt half jaar gedurende de eerste 10 jaar dat een werknemer in dienst is;
• 1/4 maandsalaris per gewerkt half jaar na de eerste 10 jaar dat een werknemer in dienst is;
• als een werknemer 50 jaar of ouder is en langer dan 10 jaar in dienst was bij u, dan ontvangt deze werknemer voor ieder half jaar dat hij boven de 50 jaar was 1/2 maandsalaris;
• het maximum van de transitievergoeding is € 75.000,- of 1 jaarsalaris.

De voornoemde regeling voor werknemers die 50 jaar of ouder zijn, is een tijdelijke regeling tot 1 januari 2020. Bovendien geldt die regeling niet voor kleine werkgevers, met gemiddeld minder dan 25 werknemers in dienst.

In heel specifieke gevallen kunnen redelijke scholingskosten voor de werknemer op zijn transitievergoeding worden ingehouden. Daarvoor is in ieder geval vereist (i) dat de kosten zijn gemaakt in de vijf jaar voorafgaand aan de beëindiging van het dienstverband, (ii) dat de werknemer met de inhouding van de gespecificeerde kosten heeft ingestemd en (iii) dat de kosten niet zijn gemaakt voor het vervullen van de huidige functie of inzetbaarheid binnen de eigen organisatie.  Instemming met de inhouding (vereiste ii) kan wellicht ook namens de werknemer geschieden, bijvoorbeeld in een cao of door afstemming met een ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging.

Extra vergoedingen
Naast de transitievergoeding is het ook in specifieke gevallen mogelijk dat de rechter aan de werknemer een extra vergoeding toekent. Het gaat dan bijvoorbeeld om situaties waarbij u als werkgever onjuist (verwijtbaar) heeft gehandeld of als vergoeding in plaats van herstel van het dienstverband.

Scholingsverplichting
Vanaf 1 juli 2015 bestaat de wettelijke plicht voor de werkgever om de werknemer in staat te stellen scholing te volgen die noodzakelijk is voor de uitoefening van zijn functie en, voor zover dat redelijkerwijs van hem gevergd kan worden, voor het voortzetten van de arbeidsovereenkomst indien de functie van de werknemer komt te vervallen of hij niet langer in staat is om deze te vervullen.

TIP: Het is verstandig om goed te documenteren welke scholing uw werknemers hebben gevolgd. Er staat in principe geen sanctie op het niet voldoen aan de scholingsverplichting maar het niet voldoen aan de scholingsverplichting zal er toe kunnen leiden dat,  bijvoorbeeld, een ontbindingsverzoek wegens disfunctioneren wordt afgewezen.

Keten van arbeidsovereenkomsten
Vanaf 1 juli 2015 is sprake van een arbeidscontract voor onbepaalde tijd als (i) meer dan 3 tijdelijke contracten zijn aangegaan of (ii) de contracten (inclusief de tussenpozen) in totaal meer dan 24 maanden beslaan en (iii) die contracten elkaar opvolgen met een tussenpozen van niet langer dan 6 maanden. Daarmee is de regeling dus ‘3x2x6’ in plaats van de vroegere ‘3x3x3’.

In de KHN-cao die tot 1 april 2014 gold, was opgenomen dat in arbeidsovereenkomsten die vóór 1 januari 2014 overeen waren gekomen er maximaal 6 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd binnen 5 jaar met een tussenpozen van niet meer dan 1 maand mochten worden afgesproken. Vanaf 1 april  2014 was de ruimere regeling dus niet meer mogelijk. In de huidige NHG-cao is nog wel opgenomen dat er maximaal 4 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd binnen 5 jaar met een tussenpozen van niet meer dan 3 maanden mogen worden afgesproken (‘4x5x3’). Deze aanzienlijk ruimere regeling komt op 1 juli 2016 te vervallen. Dit terwijl de NHG-cao tot 31 december 2018 doorloopt.

Ook in de nieuwe wetgeving is de mogelijkheid opgenomen om in een cao van de wettelijke regels af te wijken. Anders dan nu kan alleen nog worden afgeweken van het maximale aantal contracten (maar niet meer dan 6) en de maximale duur (maar niet meer dan 4 jaar). Er kan niet meer van de tussenpozen worden afgeweken. Daarmee is maximaal sprake van ‘6x4x6’). Of dit in een cao voor de horeca ook mogelijk wordt, moet nog blijken.