Advocaat arbeidsrecht / ontslagrecht Amsterdam

Als horecaondernemer komt men regelmatig in aanraking met problemen op het gebied van arbeidsrecht. In dat geval kunt u de expertise van een advocaat van Meester Advocaten in Amsterdam inschakelen.
Onder arbeidsrecht valt niet alleen het bekende ontslagrecht, maar ook bijvoorbeeld het opstellen van arbeidsovereenkomsten, personeelshandboeken, het omgaan met flexibele inschakeling van werknemers, het beoordelen van een loonvordering van de werknemer, bijvoorbeeld wegens gemaakte overuren of wegens een beroep op de arbeidsomvang, een gelegd loonbeslag en bijvoorbeeld het regelen van medezeggenschap.

Nadere informatie over arbeidsrecht, meer specifiek het ontslagrecht, treft u hieronder aan. Voor belangrijke aspecten op het gebied van arbeidsrecht voor de horeca, lees hier meer.

Ontslagrecht
Kern van het ontslagrecht zijn de acht limitatieve wettelijke ontslaggronden (aangeduid als de A t/m I-gronden). Afhankelijk van op welke grond u als horecaondernemer/werkgever de arbeidsovereenkomst met een werknemer wilt beëindigen, kan er een procedure bij het Uitvoeringsinstituut Werknemers Verzekeringen (UWV) of de kantonrechter worden doorlopen. Het betreffen de volgende ontslaggronden:

UWV:
A. Bedrijfseconomische redenen die leiden tot verval van arbeidsplaatsen;

B. Langdurig arbeidsongeschikt (>24 maanden);

Kantonrechter:
C. Frequent verzuim met onaanvaardbare gevolgen voor de werkgever;

D. Disfunctioneren;

E. Verwijtbaar handelen of nalaten werknemer;

F. Weigeren werk wegens gewetensbezwaar en aanpassing niet mogelijk;

G. Verstoorde arbeidsrelatie;

H. Andere omstandigheden dan A tot en met G, die zo ernstig zijn dat voortzetting van het dienstverband niet kan worden gevergd.

I. Op basis van de I-grond mogen meerdere onvoldragen ontslaggronden worden gecombineerd.

Wederzijds goedvinden
Daarnaast is het uiteraard mogelijk om met de werknemer een zogenaamde beëindigingsovereenkomst te sluiten waardoor de arbeidsovereenkomst eindigt met wederzijds goedvinden.

UWV: ontslagvergunning
Het UWV kan alleen als er sprake is van bedrijfseconomische redenen of na twee jaar ziekte een ontslagvergunning verlenen op grond waarvan u als werkgever de arbeidsovereenkomst met de werknemer kunt opzeggen.

Hoe gaat dat in zijn werk? U dient via de website van het UWV een aanvraagformulier in vergezeld met de benodigde stukken. Het is namelijk belangrijk het verzoek goed te onderbouwen! Vervolgens zal het UWV bekijken of een ontslagvergunning kan worden verleend. Zij beoordeelt het verzoek zelfstandig. Het UWV zal de werknemer daarbij in de gelegenheid stellen te reageren op het verzoek. Tegen de beslissing van het UWV is een soort ‘hoger beroep’ mogelijk voor zowel werkgever als werknemer. Beide partijen hebben het recht de zaak (opnieuw) voor te leggen aan de kantonrechter.

Wordt de ontslagvergunning niet verleend door het UWV, dan kan er nog wel bij de kantonrechter geprobeerd worden de arbeidsovereenkomst te laten ontbinden. De kantonrechter zal zelfstandig naar het ontbindingsverzoek kijken en is daarbij gebonden aan dezelfde criteria  als het UWV.

Verleent het UWV de ontslagvergunning, dan kunt u de arbeidsovereenkomst opzeggen. Hierbij moet een opzegtermijn in acht worden genomen. Hoe lang de opzegtermijn is, hangt af van wat er in de wet staat dan wel wat partijen in afwijking daarvan zijn overeengekomen in de arbeidsovereenkomst. Bij de toepasselijkheid van een CAO geldt hetgeen daarin is opgenomen (horecaondernemers dienen te letten op de CAO van Koninklijk Horeca Nederland of de CAO van het Nederlands Horeca Gilde). Mocht hierin niets zijn geregeld, dan geldt de wettelijke opzegtermijn. De proceduretijd van het UWV mag hierop in mindering worden gebracht, zolang er minimaal één maand opzegtermijn resteert. Nadat de opzegtermijn is verstreken, kan de werknemer vaak aanspraak maken op een WW-uitkering, tenzij de werknemer verwijtbaar heeft gehandeld.

Ook al heeft het UWV al bij haar beoordeling gekeken naar de vraag of er geen sprake is van een opzegverbod, waardoor de arbeidsovereenkomst zou mogen worden opgezegd, dient ook u, als werkgever, na het verkrijgen van de ontslagvergunning nog onderzoek te doen of van de toestemming/vergunning gebruik gemaakt kan worden, gelet op een bijzonder opzegverbod. Is er sprake van een dergelijk verbod dan kunt u geen gebruik maken van de vergunning. Zo is het in het geval van ziekte korter dan twee jaar niet mogelijk om de arbeidsovereenkomst te beëindigen.

Kantonrechter
Zoals gezegd moet de werkgever bij één van de hiervoor genoemde ontslaggronden C tot en met I zich wenden tot de kantonrechter om ontbinding van de arbeidsovereenkomst te verzoeken. Dat gaat per verzoekschrift, waarin met behulp van bewijsstukken de situatie duidelijk moeten worden gemaakt en aangegeven moet worden dat aan alle juridische vereisten van de betreffende ontslaggrond is voldaan.

Iedere ontslaggrond wordt door de rechter op zichzelf beschouwd. Dat betekent dat verschillende ontslaggronden in beginsel niet 'opgeteld' mogen worden om zo samen als redelijke grond te kunnen gelden. De ontslaggrond I vormt hierop een uitzondering. Als er sprake is van een combinatie van gronden, dan kunnen deze samen een voldragen grond opleveren. De ontslaggrond H ‘andere omstandigheden’ lijkt op een algemene ontslaggrond, maar is dat niet. Als een werkgever deze grond gebruikt, mag de reden voor ontslag namelijk niet op een of andere manier toch samenhangen met een van de andere gronden A t/m G.

De kantonrechter zal het verzoek zelfstandig beoordelen en bepaalt naar aanleiding van de wettelijke opzegtermijn per wanneer de arbeidsovereenkomst zal zijn ontbonden. Daarbij geldt een soortgelijke regeling als bij het UWV (de proceduretijd wordt in mindering gebracht). De WW-aanspraken van de werknemer starten pas nadat de fictieve opzegtermijn is verstreken.

Vergoedingen
Werknemers hebben recht op een transitievergoeding als hun arbeidsovereenkomst eindigt op initiatief van de werkgever, tenzij de beëindiging het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Deze transitievergoeding wordt berekend vanaf de datum indiensttreding. Dit geldt zowel voor beëindiging door opzegging (UWV), als door ontbinding door de kantonrechter. Maar ook wanneer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet wordt voortgezet. Dus ook wanneer een werknemer korter dan twee jaar in dienst is geweest!

Werknemers bouwen vanaf dag één van hun dienstverband een transitievergoeding op als compensatie voor het ontslag en om de transitie naar een andere baan te vergemakkelijken. Sinds 1 januari 2020 bedraagt de transitievergoeding 1/3 maandsalaris per gewerkt dienstjaar. Er wordt niet langer afgerond, maar nauwkeurig berekend.

De transitievergoeding bedraagt maximaal € 81.000,- (per 1 januari 2020) of maximaal één jaarsalaris indien de werknemer per jaar meer verdient. Dit maximumbedrag wordt jaarlijks geïndexeerd.

Naast de transitievergoeding – waar de werknemer bijna altijd recht op heeft – kan de werknemer ook verzoeken om zijn werkgever te veroordelen tot een zogenaamde ‘billijke vergoeding’ vanwege ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Tijdens een ontbindingsprocedure bij de kantonrechter kan de werknemer dat tegelijkertijd verzoeken.

De werknemer van wie de arbeidsovereenkomst na een beëindigingsprocedure bij het UWV is opgezegd, kan ook verzoeken om een billijke vergoeding omdat zijn arbeidsovereenkomst is opgezegd in strijd met een opzegverbod of als hij van mening is dat de toestemming door het UWV ten onrechte is verleend (dus in plaats van herstel van arbeidsovereenkomst).

De kantonrechter relateert de hoogte van de billijke vergoeding aan de mate van verwijtbaarheid van het handelen van de werkgever, maar is daarbij niet aan wettelijke regels gebonden. De rechtspraak is daardoor zeer wisselend: van relatief lage vergoedingen van € 2.000,- bruto tot zeer hoge van enkele tonnen.

Herplaatsing en scholing
Voordat de werkgever de arbeidsovereenkomst kan opzeggen of ontbinding kan verzoeken, zal hij steeds moeten kunnen aantonen dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn – en eventueel extra scholing - in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Deze redelijke termijn is gelijk aan de wettelijke opzegtermijn die de werkgever in acht moet nemen. Dit geldt alleen niet als het ontslag het gevolg is van verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer (de E-grond).

Fictieve opzegtermijn
De kantonrechter of het UWV houden bij het afgeven van hun goedkeuring aan de beëindiging dus al rekening met de wettelijke opzegtermijn.

Werkgever en werknemer kunnen ook in onderling overleg de arbeidsovereenkomst beëindigen. In die situaties komt het nog wel voor dat de wettelijke opzegtermijn niet in acht wordt genomen. De WW-uitkering gaat pas in als na het moment van ontslag de maanden gelijk aan de wettelijke opzegtermijn zijn verstreken. Dit wordt de ‘fictieve opzegtermijn’ genoemd. Dit is alleen anders als de door werknemer ontvangen beëindigingsvergoeding niet voldoende is om die periode financieel af te dekken. Nu een transitievergoeding niet als een vergoeding voor levensonderhoud wordt aangemerkt, zal de WW-uitkering vaker eerder ingaan, dan onder het oude recht, waarbij de ontslagvergoeding wel als zo’n vergoeding werd aangemerkt.

Overigens gaat het UWV pas over tot dit voortijdig uitkeren van een WW-uitkering over als werknemer geen verwijt hiervan kan worden gemaakt. Is dat wel het geval, dan zal zij de werknemer een sanctie opleggen.

In de praktijk is dus nog steeds belangrijk om bij de beëindiging in onderling overleg rekening blijft houden met de ‘fictieve opzegtermijn’.

Beëindiging arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden
Natuurlijk is het ook mogelijk  dat u met de werknemer een overeenkomst sluit waarbij de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd zonder dat een rechter of het UWV eraan te pas komt. U kunt dus wanneer er overeenstemming is bereikt met de werknemer een dergelijke beëindiging overeenkomen, waarbij de werknemer op een wettelijke bedenktijd van veertien dagen moet worden gewezen. De wet stelt hieraan wel een aantal voorwaarden!

Ontslag op staande voet
Alleen in het geval van een zeer dringende reden kunt u een werknemer ontslag op staande voet geven, bijvoorbeeld in geval van diefstal. U kunt niet te lang wachten met het geven van ontslag op staande voet, omdat de wetgever de eis stelt dat het ontslag onverwijld dient te worden gegeven. Zodra u meent dat er een dringende reden aanwezig is, zult u de arbeidsovereenkomst derhalve zo snel mogelijk moeten opzeggen.

Het is verstandig om zich te laten bijstaan door een advocaat in arbeidsrecht. Deze kan u adviseren of er daadwerkelijk een dringende reden aanwezig is. Bovendien dient u de verweten gedragingen te kunnen bewijzen. Voor de mogelijkheid om daarbij camerabeelden te gebruiken, wordt verwezen naar het artikel: ‘het gebruik van camera’s in het arbeidsrecht’.

Ontslaat u uw werknemer ten onrechte op staande voet, dan kunnen de gevolgen groot zijn! De werknemer kan immers het gegeven ontslag op staande voet aanvechten en de kantonrechter kan het gegeven ontslag op staande voet vernietigen en tevens kan een transitie- en billijke vergoeding worden gevorderd. Ook kan de werknemer in plaats van een vergoeding, nakoming van de arbeidsovereenkomst vorderen en loondoorbetaling aan de rechter vragen. Dit is de reden dat in de praktijk soms wordt besloten om een voorwaardelijke ontbindingsprocedure op te starten om in ieder geval een einddatum van het dienstverband te fixeren, waardoor de vordering van de werknemer beperkt blijft. Uiteraard zal een rechter zelfstandig naar een dergelijk verzoek kijken en kan hij dit verzoek af- of toewijzen.

CAO
In de horeca zijn er twee belangrijke werkgeversorganisaties: - Koninklijke Horeca Nederland (KHN)  en Nederlands Horeca Gilde (NHG) -. Het is belangrijk om te weten of en zo ja, bij welke organisatie u bent aangesloten. Deze organisaties hebben namelijk elk voor zich de mogelijkheid een eigen cao met bonden af te spreken.

Het al dan niet van toepassing zijn van een cao volgt uit de werkingssfeer en toepassingsbepalingen van de cao. Bent u geen lid van beide organisaties (KHN of NHG), dan kan, als één van de twee cao’s algemeen verbindend zijn verklaard die cao toch van toepassing zijn. Momenteel is de KHN-cao algemeen verbindend verklaard tot en met 31 december 2020. Ook als u in de arbeidsovereenkomst een cao van toepassing hebt verklaard, zou u hieraan gebonden kunnen zijn.

In een cao wordt vaak van de algemene wetsartikelen afgeweken. Zoals:

• Overuren;
• Proeftijd;
• Salaris;
• Roosters;
• Vakantie.

Proeftijd
Om een rechtsgeldige proeftijd af te spreken, moet aan een aantal voorwaarden zijn voldaan. Een proeftijdbeding moet bijvoorbeeld altijd schriftelijk worden overeengekomen, doorgaans gebeurt dat in de arbeidsovereenkomst. In een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van twee jaar of korter mag een proeftijd van maximaal één maand worden afgesproken. Bij cao kan dat worden verruimd tot twee maanden. Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van twee jaar of langer of voor onbepaalde tijd mag een proeftijd van maximaal twee maanden worden afgesproken. Echter is een proeftijd bij een arbeidsovereenkomst van zes maanden of korter helemáál niet mogelijk, daarvoor is (dus) een bepaalde tijd van minimaal zes maanden en één dag nodig. Daarnaast moet de proeftijd voor werkgever en werknemer even lang zijn. Ook is het niet mogelijk om een proeftijd af te spreken in een tweede of opvolgende arbeidsovereenkomst.

De wet is erg streng als het gaat om de proeftijd. Voldoet de proeftijd niet aan de wettelijke eisen, dan is de afspraak nietig. Gevolg is dan dat dan nooit een proeftijd is ontstaan.

Tijdens de proeftijd kan de arbeidsovereenkomst in principe zonder opgaaf van redenen worden opgezegd. In een beperkt aantal gevallen kan de werknemer toch iets doen tegen de opzegging. Als er namelijk sprake is van misbruik van bevoegdheid of discriminatie, dan kan de rechter de opzegging eventueel toch vernietigen.

Ketenregeling
Sinds 1 januari 2020 is de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) in werking getreden. Zo is per 1 januari 2020 de keten van tijdelijke contracten verlengd van twee naar drie jaar. Een verruiming dus. Er mogen drie contracten in een periode van drie jaar gegeven worden. Het is dus mogelijk om in drie jaar maximaal drie tijdelijke arbeidscontracten aan te gaan en er wordt pas vanaf een tussenperiode van meer dan zes maanden opnieuw geteld. Dus '3x3x6'.

Op basis van een cao kan van de wettelijke tussenpozen van ten hoogste zes maanden (artikel 7:668a van het BW) worden afgeweken. Zo bepaalt bijvoorbeeld artikel 2.9 van de KHN-cao dat voor alle seizoenskrachten zoals omschreven in artikel 1.10 van de cao een tussenpoos van ten hoogste drie maanden geldt.

Advocaat arbeidsrecht
Het is meestal niet verplicht om in het arbeidsrecht een advocaat in te schakelen. Wel is het vaak verstandig.
Het komt ook regelmatig voor dat een advocaat uitsluitend 'op de achtergrond' adviseert over arbeidsrecht zonder dat de wederpartij daarvan op de hoogte wordt gesteld.

Meester Advocaten in Amsterdam beschikt over meerdere advocaten en juristen die ruime ervaring hebben met arbeidsrecht.

Dossiers

• fraude of diefstal door horecapersoneel?
• nieuw arbeidsrecht in de horeca